現代のビジネスシーンで、人材不足は企業存続に関わる深刻な問題です。ASAKOの調査では、81.3%もの企業が人材不足を感じており、10社中8社以上が「人が足りない！」と頭を抱えています。
各企業は採用活動に本腰を入れ、求人サイト活用からリファラル採用、給与アップ、働きやすい環境づくりなど、あらゆる手法を駆使しています。ところが、採用人数に満足している企業はわずか36.7%。人材不足感との間に約45%ものギャップが生じています。

この背景にあるのが「待遇競争」です。給与を上げれば競合も上げる、福利厚生を充実させれば他社も同じことをする。つまりは「待遇インフレ」となるのです。結果として、どこも似たような条件になり、「選ばれる理由」が見えなくなってしまいます。
この不毛な競争から抜け出すには、従来の採用戦略を根本から見直す必要があります。

採用市場で求職者の価値観が劇的にシフトしています。従来の「安定・高給与・大企業」という条件だけでは、もはや人材獲得競争を勝ち抜けません。
現在の求職者、特に次世代層が重視するのは「社会への貢献度」「企業の存在意義」「価値観の共有」です。入社の決め手は、自分のキャリアビジョンと企業のパーパスがどれだけ重なるか。仕事のやりがいは、仲間との協働による価値創造の中に見出します。

この変化に対応するには、企業側の発想転換が不可欠です。待遇面での訴求から「働く意義」の明確化へ。ネームバリューに頼った採用から、企業の社会的価値と個人の成長ストーリーを融合させた採用戦略へ。この転換こそが「選ばれ続ける企業」になるための鍵となります。

深刻な人材不足と働き手の価値観変化により、「安定した職場」から「意味のある仕事」を求める時代となり、従来の採用手法では限界が見えてきました。
「ASAKO Brand PRISM-R」は、「パーパス採用ブランディング」をベースとした革新的な採用ソリューション。働く目的と社会目的を同一化させ、「あなたの働きが、こんな社会を創ります」というメッセージで、企業を給与・待遇で比較される存在から「この会社の未来に関わりたい」と思われる存在に変える、新時代の採用戦略です。

「ASAKO Brand PRISM-R」は企業が掲げる「実現したい社会（パーパス）」に対し、求職者からの感情移入を促し、「選ばれる存在」となる戦略です。従来の待遇比較ではなく、「この会社が創ろうとする社会に、自分も関わりたい」と思ってもらえる状態を目指します。働く誇りとやりがいを核に採用競争力を築きます。

ASAKOの調査により、パーパス採用ブランディングの効果が具体的な数値として実証されました。パーパス設定企業と非設定企業を比較した結果、応募者数への満足度は21%、採用人数への満足度は19%の向上を確認しています。この成果は、パーパスを明確に設定することで求職者の共感を獲得し、より多くの応募を集めるとともに、質の高い応募者の増加により効率的な人材採用を実現していることを示しています。

パーパス採用ブランディングの価値は、採用後も継続して発揮されます。採用人材の質への満足度18%向上という結果は、パーパスへの共感によってスキルと企業文化適合性を併せ持つ人材を獲得できていることを示しています。この好循環は入社後も続き、定着・活躍への満足度16%向上として現れており、パーパスへの共感が従業員エンゲージメントの向上と高い定着率を実現している証拠と言えるでしょう。

実際に、パーパスを設定している企業からは、以下のような具体的な声が寄せられています。
「採用時にパーパスを打ち出すことで、求職者に対しての訴求度が上がった。」（商社・人事・500～999名）
「安定して求人の応募があり、内定者をしっかりと選べるようになった。」（清掃業・人事・300～499名）
「内定者・採用者に対するアンケート調査で、入社・エントリーの決め手となったものとしてパーパスが挙げられている。」（電子デバイス・人事・1,000～2,999名）
「パーパスと自身のキャリアを重ね合わせる候補者を惹きつけることに成功した。」（精密機器・人事・5,000名以上）

パーパス採用ブランディングを効果的に導入するには、ASAKOが提案する3つのフェーズによる戦略的アプローチが重要です。

フェーズ1では、企業の根源的な魅力を掘り起こし、明確に言語化することから始めます。ここで重要なのは、従来の「何をしているか（Do）」という事業説明から「なぜ存在するのか（BE）」という存在意義へと視点を転換することです。この転換により、企業が社会に対してどのような価値を創造し、どのような未来を目指しているのかが明確になります。「ASAKO Brand PRISM」フレームワークにより7つの要素を体系的に整理することで、競合他社との差別化につながる独自の魅力を構築します。

これらの要素を統合的に整理することで、採用ブランディングに不可欠な2つのストーリーが構築されます。まず「Social Impact Story（感情移入を創るストーリーテリング）」では、「こんな喜び・価値観を広げて、こんな社会を実現する」という企業の社会的使命を明確化し、求職者の感情移入を促します。同時に「Good Profit Story（未来を創る成長戦略）」では、「こんな人達に対して独自の役割を担うために自分達をアップデートする」という継続的な成長への姿勢を示すことで、企業の将来性と働く意義を伝えることができます。

フェーズ２では明確になったパーパスを基に採用戦略を策定します。「パーパス採用ジャーニーマップ」で求職者の気持ちの変化を6段階で捉えます。各段階で求職者が「何を感じ」「何に迷い」「何を求めているのか」を読み解き、最適な情報提供や体験を設計します。

戦略を具体的な施策として展開します

「知らない」→「気になる」
パーパスの発信を重視し、TVCMや動画コンテンツ、カルチャーブック、パーパスフォトブックで企業の存在意義を伝えます。

「気になる」→「調べてみたい」
リクルートサイトへの導線を整備し、SNSコンテンツや広告で深いストーリーを発信します。

「調べる」→「エントリーしたい」
パーパスで意味付けされたコンテンツで「直接応募」を促進します。

「エントリー」→「入社の決断」
「この会社で働く誇り」を明確に伝え、オンボーディング資料や満足度サーベイ、パーパスブック、入社式で一貫したパーパス体験を提供し、従業員エンゲージメントを高めます。

これにより企業は「同質化する待遇チキンレース」から脱却し、「採用競争力を築くパーパス採用ブランディング」を実現できます。

Q1: パーパス採用ブランディングは、どのような企業に最も効果的ですか？
A1: 採用課題を持つ企業、優秀な人材獲得を目指す企業、従業員エンゲージメント向上を目指す企業に効果的です。

Q2: 「ASAKO Brand PRISM-R」の導入期間と費用はどのくらいですか？
A2: 約4～5ヶ月間を想定しており、費用は変動します。

Q3: 導入後の効果測定はどのように行われますか？
A3: 認知率、応募数、定着率、従業員エンゲージメント率などを用いて測定します。

「パーパス採用ブランディング」で、持続的な成長を強力にバックアップします。
「働く意味」を創造し、求職者から「指名で選ばれ続ける企業」へと変革する一歩を、私たちASAKOと共に踏み出しませんか？貴社の採用課題、ASAKOが共に解決します。まずはお気軽にご相談ください。